قرارداد کار، پایه و اساس رابطه کاری بین کارگر و کارفرماست و قانون‌گذار برای حفظ حقوق طرفین، الزامات مشخصی را برای تنظیم آن در نظر گرفته است. ماده ۱۰ قانون کار جمهوری اسلامی ایران به‌طور صریح به مواردی اشاره می‌کند که باید در هر قرارداد کار درج شود. این ماده با هدف شفاف‌سازی تعهدات، پیشگیری از اختلافات و تضمین امنیت شغلی تدوین شده است. در این مطلب، با محتوای ماده ۱۰، بندهای هفت‌گانه آن و اهمیت درج دقیق مفاد قرارداد آشنا می‌شوید. اگر قصد تنظیم قرارداد کار دارید، مطالعه این راهنما برای شما ضروری است.
ماده ۱۰ قانون کار جمهوری اسلامی ایران یکی از ارکان اصلی ساماندهی روابط کار را مشخص می‌کند و به موضوع نحوه تنظیم و نگهداری قرارداد کار می‌پردازد. متن کامل ماده به این صورت است:
ماده ۱۰ – قرارداد کار باید در ۴ نسخه تنظیم شود و پس از امضاء طرفین، یک نسخه در اختیار کارگر، یک نسخه نزد کارفرما، یک نسخه در اختیار شورای اسلامی کار (یا نماینده کارگران در واحدهایی که شورا وجود ندارد)، و نسخه‌ای نزد اداره کار محل قرار گیرد.
🔍 اگر برای شما هم این سوال پیش آمده که “شکایت از کارفرما بدون قرارداد؛ آیا ممکن است؟”، باید گفت که ماده ۱۰ قانون کار پاسخی صریح به این موضوع می‌دهد. تنظیم کتبی قرارداد و نگهداری آن نزد مراجع قانونی، از حقوق کارگران به‌شکل مؤثرتری حمایت می‌کند و پایه‌ای برای پیگیری‌های حقوقی فراهم می‌سازد.
ماده ۱۰ قانون کار جمهوری اسلامی ایران یکی از مهم‌ترین ابزارهای قانونی برای تنظیم روابط کاری شفاف و منظم است. این ماده، با تأکید بر ضرورت تنظیم مکتوب قرارداد کار، نقش مهمی در حفظ حقوق طرفین، جلوگیری از اختلافات شغلی و رسمی‌سازی رابطه کاری ایفا می‌کند. در ادامه، به بررسی دقیق فلسفه و کارکرد این ماده پرداخته‌ایم.
ماده ۱۰ قانون کار تأکید دارد که قرارداد باید در چهار نسخه تهیه و بین کارگر، کارفرما، نماینده کارگران (یا شورای اسلامی کار)، و اداره کار محل تقسیم شود. این الزام، رابطه کاری را از یک توافق شفاهی و مبهم، به یک سند رسمی و حقوقی قابل استناد تبدیل می‌کند.
مکتوب شدن شرایط کاری همچون وظایف، ساعات کار، محل خدمت، میزان دستمزد و نحوه تسویه، موجب شفافیت و جلوگیری از تفاسیر شخصی و اختلاف‌برانگیز می‌شود. به همین دلیل، ماده ۱۰ نقش مهمی در ایجاد اعتماد متقابل و نظم در روابط کاری ایفا می‌کند.
داشتن یک نسخه از قرارداد در اختیار اداره کار، امکان اثبات حقوق را در صورت بروز اختلاف فراهم می‌کند. در مواقعی که کارگر نیاز به ارائه مدرک در هیأت‌های حل اختلاف دارد، قرارداد مکتوب بهترین سند دفاعی محسوب می‌شود.
با ثبت قرارداد در مراجع رسمی، امکان نظارت دولت بر اجرای صحیح مقررات قانون کار فراهم می‌شود. این نظارت، تضمینی است برای اینکه حقوق کارگر در محیط کار رعایت شده و از اعمال مقررات ناعادلانه یا تبعیض‌آمیز جلوگیری شود.
در نبود قرارداد مکتوب، بسیاری از کارگران با مشکلاتی نظیر عدم پرداخت حق بیمه، قطع ناگهانی همکاری یا عدم دریافت حقوق مواجه می‌شوند. ماده ۱۰ در واقع یک سد قانونی در برابر رواج روابط غیررسمی و استثمار نیروی کار ایجاد می‌کند.
ماده ۱۰ قانون کار جمهوری اسلامی ایران تأکید می‌کند که قرارداد کار باید به‌صورت مکتوب و حاوی حداقل هفت بند مشخص باشد. این موارد پایه‌ای‌ترین ارکان هر قرارداد کاری هستند و نبود هرکدام، می‌تواند باعث بروز اختلاف و تضییع حقوق یکی از طرفین شود.
در ادامه به تشریح این ۷ بند الزامی می‌پردازیم:
📌 در مجموع، رعایت این ۷ بند در قرارداد کار نه‌تنها الزامی قانونی است، بلکه موجب شفافیت، اعتماد متقابل و کاهش ریسک‌های حقوقی در همکاری‌های شغلی می‌شود. اگر به دنبال تدوین یک قرارداد اصولی هستید، اطلاع از حداقل حقوق و دستمزد گام اول و بسیار مهم در این مسیر خواهد بود.
ماده ۱۰ قانون کار صراحتاً بر لزوم تنظیم مکتوب قرارداد کار در چهار نسخه تأکید دارد. با این حال، در بسیاری از مشاغل، به‌ویژه در کسب‌وکارهای کوچک، روابط کاری بدون قرارداد کتبی و صرفاً به‌صورت شفاهی شکل می‌گیرند. این موضوع این سؤال مهم را مطرح می‌کند: آیا قرارداد شفاهی از نظر قانون معتبر است و تحت شمول ماده ۱۰ قرار می‌گیرد؟
طبق ماده ۷ قانون کار، رابطه کاری از زمانی که فرد در قبال دریافت مزد، کاری را برای دیگری انجام دهد، حتی بدون قرارداد کتبی، به رسمیت شناخته می‌شود. بنابراین، قرارداد شفاهی از نظر قانونی ممکن است معتبر باشد، اما این اعتبار با محدودیت‌هایی همراه است.
ماده ۱۰ برای جلوگیری از بروز اختلافات، به صراحت خواستار تنظیم کتبی قرارداد و ثبت آن نزد نهادهای مشخص مانند اداره کار است. این الزام نه‌تنها برای رسمیت‌بخشی به رابطه کاری، بلکه برای افزایش قدرت اثبات حقوقی کارگر یا کارفرما طراحی شده است. در قراردادهای شفاهی، این پشتوانه مستند وجود ندارد.
در چنین شرایطی، اگر کارگری بدون قرارداد مکتوب دچار اختلاف با کارفرما شود، باید از شواهدی مانند پیامک‌ها، فیش‌های پرداخت، و حتی شهادت همکاران برای دفاع از حق خود استفاده کند.
در بسیاری از پرونده‌های روابط کار، علت اصلی اختلاف، نبود قرارداد مکتوب یا عدم شفافیت در مفاد آن است. ماده ۱۰ قانون کار با الزام به تنظیم کتبی قرارداد و نگهداری نسخه‌ای نزد اداره کار، دقیقاً برای جلوگیری از همین مشکلات تدوین شده است.
یکی از مهم‌ترین کاربردهای این ماده در دعاوی مربوط به اخراج، پرداخت حقوق، مزایا و سوابق کاری دیده می‌شود. اگر قرارداد به‌درستی تنظیم شده باشد، کارگر و کارفرما در مراجع حل اختلاف می‌توانند با استناد به آن، از حقوق خود دفاع کنند. در غیر این صورت، اثبات ادعاها بسیار دشوار خواهد بود.
از جمله چالش‌های رایج که به دلیل فقدان قرارداد روشن پیش می‌آید، مسئله اخراج‌های ناگهانی است. اگر برایتان سوال است که آیا اخراج بدون اطلاع قبلی قانونی است؟، پاسخ آن به نحوه تنظیم قرارداد و رعایت تشریفات قانونی بازمی‌گردد. ماده ۱۰ می‌تواند در همین موارد، نقش کلیدی ایفا کند.
بنابراین، رعایت این ماده نه‌تنها یک الزام اداری، بلکه ابزاری حیاتی برای حفظ آرامش و امنیت حقوقی در محیط کار است.
تنظیم دقیق و اصولی قرارداد کار، نه‌تنها یک الزام قانونی مطابق ماده ۱۰ قانون کار است، بلکه تضمین‌کننده ثبات، شفافیت و کاهش ریسک در رابطه کاری است. بسیاری از اختلافات حقوقی میان کارگر و کارفرما، به دلیل نبود قرارداد روشن یا تنظیم غیرحرفه‌ای آن به وجود می‌آیند. در اینجا چند نکته کاربردی برای کارفرمایان جهت تنظیم قرارداد صحیح آورده شده است:
بر اساس ماده ۱۰، قرارداد باید به صورت کتبی و در چهار نسخه برای کارگر، کارفرما، نماینده کارگران (یا شورای اسلامی کار) و اداره کار تهیه شود. قرارداد شفاهی در مواقع بروز اختلاف، سندی قابل اتکا نخواهد بود.
آیا قرارداد تمام‌وقت است یا پاره‌وقت؟ آیا همکاری دائم، موقت یا پروژه‌ای است؟ این مشخصات باید بدون ابهام و متناسب با نوع فعالیت درج شود. در این زمینه توجه به شرایط قراردادهای خاص نظیر قرارداد کار پاره وقت بسیار ضروری است.
ذکر دقیق مبلغ حقوق، نحوه پرداخت، زمان‌بندی، مزایای نقدی و غیرنقدی (بن، حق مسکن، اضافه‌کاری، …) از ابهامات و دعاوی مالی جلوگیری می‌کند.
این تاریخ‌ها مبنای محاسبه بیمه، سنوات، مرخصی و سایر حقوق قانونی هستند. فراموش نکنید که قراردادهای بدون تاریخ، از نظر قانونی دارای ایراد جدی هستند.
حتماً آدرس محل کار را به همراه توضیح در مورد امکان تغییر محل کار درج نمایید.
هم وظایف کارگر باید مشخص شود، هم تعهدات کارفرما مثل بیمه، آموزش یا تأمین تجهیزات. این موضوع از بسیاری سوءتفاهم‌ها جلوگیری می‌کند.
اگر شرکت یا سازمان شما آئین‌نامه داخلی، فرم مرخصی یا سیاست اضافه‌کاری دارد، به عنوان پیوست به قرارداد اضافه شود.
📌 توجه داشته باشید که بی‌توجهی به این نکات می‌تواند کارفرما را در معرض جریمه‌های اداره کار یا دعاوی پرهزینه قرار دهد. اگر در مرحله تنظیم قرارداد هستید و نمی‌دانید چه مواردی باید اضافه یا اصلاح شود، آشنایی با قرارداد کار پاره وقت نیز می‌تواند دید دقیق‌تری به شما بدهد، به‌ویژه اگر برخی از نیروهای شما تمام‌وقت نیستند.
اگر شما یک کارفرما هستید که قصد دارید قراردادی اصولی، قانونی و قابل دفاع تنظیم کنید، یا اگر کارگر هستید و می‌خواهید بدانید قراردادی که می‌پذیرید چه ویژگی‌هایی باید داشته باشد، این نمونه قرارداد برای شما بسیار مفید خواهد بود.
این فایل مطابق با ماده ۱۰ قانون کار تهیه شده و شامل تمام بندهای الزامی نظیر:
📎 دانلود فایل نمونه قرارداد کار (PDF)
👇 برای دریافت نسخه قابل چاپ قرارداد، روی دکمه زیر کلیک کنید:دانلود نمونه قرارداد کار
ماده ۱۰ قانون کار با هدف شفاف‌سازی روابط کاری، نقش کلیدی در کاهش اختلافات میان کارگر و کارفرما ایفا می‌کند. تنظیم مکتوب قرارداد بر اساس این ماده، به‌عنوان یک سند قانونی، می‌تواند از بروز بسیاری از مشکلات حقوقی جلوگیری کند. در صورت بروز اختلاف یا نیاز به تفسیر دقیق مفاد قرارداد، مشورت با وکیل اداره کار تهران توصیه می‌شود. گروه مشاوران روابط کار با تجربه در زمینه دعاوی کارگری و تنظیم قراردادها، می‌تواند راهنمایی تخصصی و کاربردی ارائه دهد. رعایت الزامات ماده ۱۰، پایه‌ای‌ترین گام در ایجاد امنیت شغلی و حقوقی است.
بله، ماده ۱۰ قانون کار تنظیم مکتوب قرارداد در چهار نسخه را الزامی می‌داند تا رابطه کاری قابل استناد و شفاف باشد.
بله، طبق ماده ۷ قانون کار، رابطه کاری با شروع کار و دریافت مزد رسمیت دارد؛ اما نبود قرارداد کتبی اثبات را دشوار می‌کند.
بر اساس ماده ۱۰، قرارداد باید بین کارگر، کارفرما، نماینده کارگران (یا شورای اسلامی کار) و اداره کار محل توزیع شود.
توافق شفاهی ممکن است معتبر باشد، اما بدون ثبت مکتوب، اثبات حقوق و تعهدات بسیار سخت خواهد بود و قابلیت استناد حقوقی ندارد.
خیر، حتی بدون قرارداد کتبی، اخراج باید طبق مقررات قانون کار انجام شود. در غیر این صورت، کارگر می‌تواند به اداره کار شکایت کند.
رای راهنمایی در خدمت شما عزیزان هستیم.
دیدگاهتان را بنویسید